Программа адаптации
Проводите ли вы какие-либо работы для адаптации новых сотрудников в компаниях, если да то какие?
Первые дни работы всегда бывают тяжёлыми, поэтому процесс адаптации крайне важен. Правильное введение, ознакомление с должностью – всё это станет важными аспектами.
Однако руководители зачастую желают получить полное представление о новом сотруднике в сжатые сроки. Для этого используют разные подходы, которые не всегда соизмеримы с настоящей жизнью коллектива. В этом случае новички ставятся в такие рамки, где волей-неволей проявляют все свои профессиональные качества. Однако и у этих подходов иногда бывают подводные камни.
Существующие подходы к адаптации
«Собаковод-инструктор»
Новый сотрудник в данном сценарии будет определённое время работать в паре с первым руководителем или с менеджером по кадрам. Принципы работы разъясняются один раз и все дальнейшие указания не обосновываются. Главный плюс в том, что с самого начала компания может получить отдачу от нового сотрудника, однако он сам не развивается и не может обучаться. Это часто демотивирует.
«Медовый месяц»
Тут представляются радужные перспективы для новичка в первый день. Его тепло принимают, знакомят со всеми коллегами, тем самым подогревая интерес к работе. Но далее, как только начинается реальная деятельность, становится понятно, что работа вполне заурядная, коллектив не такой радушный. Хотя настроение для работы ещё питается энергетикой первого дня, но есть риск разочарования в коллегах и самой работе.
«Естественный отбор»
Новичок получает неоправданно большой объём работы на малое количество времени. В ходе такого задания преднамеренно опираются на его имеющийся опыт. Времени на обучение нет, но свобода действий неограниченна. Если сотрудник оказался действительно самостоятельным, то это его вряд ли испугает.
«Лабиринт Минотавра»
Главный принцип – неопределённость действий. Получая неконкретное задание от руководителя, нет возможности даже определить направление в деятельности. С таким заданием новый сотрудник не может сконцентрироваться на главном, однако открывается огромное поле для деятельности, в которой проявление личных и профессиональных качеств будет налицо.
«Миссия невыполнима»
Преднамеренно руководитель возлагает на нового сотрудника задание, которое заранее обречено на провал по срокам сдачи и реалистичности выполнения. Несмотря на то, что это чревато разочарованием сотрудника в компании и может даже поставить под сомнение работу адекватность менеджмента, но руководитель сможет рассмотреть скрытый потенциал, способности принятого на работу человека и его умение действовать в напряжённых условиях труда.
«Молчаливое привидение»
Первое время новый сотрудник получает возможность наблюдать со стороны за работой всего предприятия, посещать различные отделы, видеть работу подразделений, делая выводы о реальных вкладах каждого в общее дело. После того, как он получает задание в сфере своей работы, ему становится ясно, какой вклад вносит именно он. С одной стороны этот сценарий хорош, но в период такой адаптации прибыль компания не получает и работа новичка непродуктивна.
«В случае пожара звоните…»
Поле деятельности полностью раскрывается, при этом никаких консультаций и первоначальных рекомендаций новичок не получает. В случае необходимости можно лишь обращаться к руководителю за помощью. Иногда такой способ действительно хорош и можно рассмотреть потенциальные способности сотрудника, но нельзя забывать и о том, что не каждый прибегнет к помощи в силу личных убеждений, и не каждый сможет понять, что советы руководства ему действительно нужны. Риск проявления ошибок в этом случае возрастает.
«Подмастерье»
Опека коллег – главный принцип. Новичок может приобрести навыки и установить взаимоотношения с коллективом. Главное, чтобы наставник всегда оставался на высоте и не портил репутацию коллектива и предприятия.