Рекрутинговые проекты в Москве

Кадры решают многое. Бизнес строят люди, поэтому главным остаётся их профессионализм и отношение к своей деятельности. Привлечь к работе нужно профессионалов, которые будут лояльны к изменениям и дисциплине, окажутся увлечёнными своей работой.

Методы поиска специалистов.

Можно использовать на этапе привлечения соискателей любые источники от дорогих до бесплатных. Это могут быть газеты и сайты с объявлениями, прямой поиск (хэдхантинг), а также сотрудничество с кадровым агентством. «Avenue» предлагает подобные услуги. Главной задачей останется оценка профессионального потенциала кандидата, правдивость представленных данных из резюме, имеющиеся рекомендации с предыдущих мест работы. Если требуется глобальная проверка, то этим занимается служба безопасности компании. Агентство по запросу Работодателя может нанять независимого полиграфолога.

В ходе адаптации новичков проводится анализ по следующим вопросам: как воспринимаются инструкции, насколько чётко им следуют в ходе работы, скорость с которой человек способен обучаться, какие ошибки допускаются и как быстро человек способен их исправить. Лучший инструмент для оценки способностей нового персонала – это сама работа, в которой можно проверить деловые и личностные качества. Средние и мелкие компании при приеме на работу сильно не утруждаются системной оценкой кандидатов при входе в компанию, а просто дают поработать человеку несколько недель.

Требование к руководителям высшего звена всегда на более высоком уровне. Принимая на работу руководящий состав, требуется более полная оценка, это интервью, профессиональное и психологическое тестирование, рабочие задания, так называемые кейсы, встречи с признанными профессионалами свой отрасли.

Принимая на работу руководителя среднего звена, нужно обращать внимание на то, что он должен обладать группой навыков по обеспечению работы всего подразделения, а именно, разбираться в бюджетировании, и вести работу с отчётностью. Помимо этого Руководитель должен обладать и управленческими навыками и знаниями – быть наставником, уметь ставить эффективные цели, мотивировать, а также обучать людей, контролировать выполнение задач, проводить совещания, решать конфликтные ситуации – все это в его полномочиях.

Для низшего звена и специалистов вполне подойдет испытательный срок, который служит общей оценкой личных и деловых качеств кандидата.

Требования к соискателям рабочих профессий  несколько иные. Они зависят от разряда, к какому участку работы будет привлечён человек, и к чему будет иметь допуск (необходимо знание оборудования, выполнение техники безопасности, ориентирование на системы качества). Внимательность и дисциплина будут играть важную роль. По мере развития предприятия могут изменяться и требования.

Чтобы кадровые вопросы решались на должном уровне, необходимо: проводить анализ рынка труда, строить такую систему мотивации, которая окажется конкурентоспособной на рынке. Забота о бренде хорошего работодателя и создание привлекательных предложений также важны. Всё внимание должно быть направлено на потребности компании и создание «Золотого Кадрового Запаса».